Monatslohn oder Stundenlohn: Was passt für dein Team?

Bei regelmässiger, planbarer Arbeit passt meist der Monatslohn: ein fixer Betrag pro Monat, Ferien und Feiertage sind eingeschlossen. Bei tatsächlich unregelmässigem Einsatz, etwa bei Aushilfen, passt oft der Stundenlohn: bezahlt wird nur die effektiv geleistete Zeit. Bei Stundenlohn gilt für die Ferienentschädigung eine wichtige Regel: Sie muss grundsätzlich während der effektiven Ferien ausbezahlt werden, ein laufender Zuschlag ist nur in Ausnahmefällen zulässig und muss dann korrekt ausgewiesen werden.

Was ist der Unterschied zwischen Monatslohn und Stundenlohn? 

Beim Monatslohn erhalten deine Mitarbeitenden jeden Monat denselben Betrag, unabhängig davon, wie viele Arbeitstage der Monat hat oder ob es einen Feiertag gibt. Ferienentschädigung und Feiertage sind im Lohn eingeschlossen, ein 13. Monatslohn kommt häufig dazu.

Beim Stundenlohn richtet sich der laufende Lohn grundsätzlich nach den tatsächlich geleisteten Stunden. Der ausbezahlte Betrag kann deshalb von Monat zu Monat variieren, und ein 13. Monatslohn ist seltener.

Die Lohnform ändert grundsätzlich nichts an den gesetzlichen Kündigungsfristen nach Obligationenrecht oder an den gesetzlichen Voraussetzungen der Lohnfortzahlung bei Krankheit (Art. 324a OR): Beides gilt für Monats- und Stundenlohn gleichermassen.

Wann passt welche Lohnform?

Bei Teilzeit gilt unabhängig von der gewählten Lohnform: Der Beschäftigungsgrad allein entscheidet nicht darüber, ob Monats- oder Stundenlohn sinnvoll ist. Auch Mitarbeitende mit einem kleinen, aber fixen Pensum können im Monatslohn angestellt werden. 

Noch unsicher, welche Lohnform passt? 

Mit unserer Entscheidungshilfe kannst du die wichtigsten Kriterien Schritt für Schritt prüfen. 

Was du bei Stundenlohn zusätzlich beachten musst 

Der gesetzliche Grundsatz gilt für beide Lohnformen gleich: Ferien sollen sich erholsam auswirken, deshalb ist der Ferienlohn dann auszuzahlen, wenn die Ferien tatsächlich bezogen werden. Eine Abgeltung durch eine laufende Geldleistung während des Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nicht zulässig, auch nicht bei Stundenlohn.

 Eine Ausnahme lässt das Bundesgericht bei tatsächlich unregelmässiger Beschäftigung zu, etwa bei Teilzeitstellen mit stark schwankendem Einsatz. . Nur dann darfst du die Ferienentschädigung stattdessen als laufenden Zuschlag zum Stundenlohn auszahlen:

• 8,33 % bei vier Wochen Ferienanspruch
• 10,64 % bei fünf Wochen Ferienanspruch
• 13,04 % bei sechs Wochen Ferienanspruch

Diese Ausnahme gilt aber nur, wenn zwei Voraussetzungen zusammen erfüllt sind: Der Ferienlohnanteil muss klar und ausdrücklich im Arbeitsvertrag ausgeschieden sein, ein blosser Hinweis «Ferienlohn inbegriffen» reicht laut Bundesgericht nicht. Und er muss auf jeder einzelnen Lohnabrechnung mit einem bestimmten Betrag oder Prozentsatz separat ausgewiesen werden.

Bei Vollzeitbeschäftigung beim gleichen Arbeitgeber lässt das Bundesgericht diese Ausnahme grundsätzlich nicht zu, selbst wenn der Lohn von Monat zu Monat schwankt (BGE 149 III 202). Ob eine konkrete Anstellung als «tatsächlich unregelmässig» im Sinn dieser Ausnahme gilt, ist eine Einzelfallfrage. Kläre das im Zweifel mit deiner Treuhandstelle oder einem Arbeitsrechtsspezialisten, bevor du dich auf den laufenden Zuschlag verlässt.

Erfüllt eine laufende Zuschlagslösung die Voraussetzungen nicht, gilt die Ferienentschädigung als nicht korrekt ausbezahlt. Macht eine angestellte Person das nach Austritt geltend, kann das für dich bedeuten, den Ferienlohn erneut auszahlen zu müssen, obwohl er faktisch schon im laufenden Lohn steckte.

Diese Aussagen ersetzen keine individuelle Rechtsberatung und keine Prüfung durch deine Treuhandstelle oder einen Arbeitsrechtsspezialisten.

Was gilt bei Feiertagen?

Bei Monatslohn sind Feiertage automatisch bezahlt, weil der Lohn unabhängig von der Anzahl Arbeitstage gleich bleibt.

Bei Stundenlohn gilt eine gesetzliche Ausnahme nur für den 1. August: Als einziger Feiertag muss er laut SECO auch bei Arbeitnehmenden im Stundenlohn von Gesetzes wegen bezahlt werden, sofern er auf einen Tag fällt, an dem die Person normalerweise gearbeitet hätte.

Für alle anderen Feiertage besteht bei Stundenlohn kein automatischer gesetzlicher Lohnanspruch. Eine Bezahlung ist nur geschuldet, wenn Einzelarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag das ausdrücklich vorsehen.

Praxisbeispiel: Café mit Festangestellten und Aushilfen 

Ein Café beschäftigt eine Betriebsleiterin mit festem 80-Prozent-Pensum und zwei Aushilfen, die je nach Bedarf am Wochenende und in den Ferienmonaten einspringen, mal vier Stunden pro Woche, mal 20.

Für die Betriebsleiterin passt Monatslohn: Ihr Pensum ist planbar, sie soll auch bei einem ruhigen Monat mit wenig Umsatz ihr volles Gehalt erhalten. Ihre Ansprüche werden anteilig zu 80 Prozent berechnet, und ihre Ferienentschädigung ist im Monatslohn bereits eingeschlossen.

Für die Aushilfen kann aufgrund der stark schwankenden Einsätze ein Stundenlohn sinnvoll sein. Beim Ferienlohn muss das Café jedoch separat prüfen, ob die Voraussetzungen für einen laufenden Ferienlohn-Zuschlag tatsächlich erfüllt sind. Ist dies der Fall, muss der Zuschlag im Arbeitsvertrag ausdrücklich festgehalten und auf jeder Lohnabrechnung separat ausgewiesen werden. Zusätzlich hält das Café im Arbeitsvertrag fest, dass nur der 1. August automatisch bezahlt ist.

Häufige Fehler 

• Den Ferienzuschlag im Stundenlohn als generelle Regel behandeln, statt als Ausnahme. Der gesetzliche Grundsatz ist die Auszahlung während der effektiven Ferien; der laufende Zuschlag ist nur bei tatsächlich unregelmässiger Beschäftigung zulässig.
• Ferienentschädigung nur pauschal in den Stundensatz einrechnen, ohne sie separat auszuweisen. Laut Bundesgericht reicht das nicht: Der Zuschlag muss auf Vertrag und Lohnabrechnung ausdrücklich und ziffernmässig erscheinen, sonst droht die nochmalige Auszahlung.
• Annehmen, dass bei Stundenlohn grundsätzlich keine Feiertage bezahlt sind. Der 1. August bildet eine gesetzliche Ausnahme und ist auch bei Stundenlohn geschuldet, sofern an diesem Tag normalerweise gearbeitet worden wäre.
• Bei Teilzeit vergessen, Ansprüche proportional zum Pensum zu berechnen. Das gilt unabhängig von der Lohnform und wird häufig übersehen, wenn ein Pensum unterjährig wechselt.

Wie KLARA bei Monats- und Stundenlohn unterstützt  

In KLARA Lohn legst du beim Erfassen eines Mitarbeitenden fest, ob Monatslohn oder Stundenlohn gilt. Beim Monatslohn hinterlegst du den fixen Betrag. Bei Stundenlohn erfasst du die geleisteten Stunden für die Lohnabrechnung. So kannst du die gewählte Lohnform direkt in deiner Lohnadministration abbilden.

Wie du die erste Anstellung insgesamt administrativ abwickelst, von Arbeitsvertrag bis Anmeldung bei den Sozialversicherungen, beschreiben wir im Artikel "Erste Mitarbeiterin anstellen: Was muss ich als KMU beachten?".

Häufige Fragen

Was ist besser: Monatslohn oder Stundenlohn? 

Das hängt von der Regelmässigkeit des Einsatzes ab. Bei festem, planbarem Pensum ist der Monatslohn häufig die passendere Lösung. Bei stark schwankendem oder unregelmässigem Einsatz, etwa bei Aushilfen, kann der Stundenlohn sinnvoller sein. 

Muss ich bei Stundenlohn Ferien bezahlen? 

Ja. Der gesetzliche Grundsatz ist, den Ferienlohn während der effektiv bezogenen Ferien auszuzahlen. Nur bei tatsächlich unregelmässiger Beschäftigung darfst du ihn stattdessen als separaten, ausdrücklich ausgewiesenen Zuschlag auf Vertrag und Lohnabrechnung führen. 

Wie hoch ist der Ferienzuschlag im Stundenlohn, wenn die Ausnahme zutrifft? 

8,33 % bei vier Wochen Ferienanspruch, 10,64 % bei fünf Wochen, 13,04 % bei sechs Wochen. 

Sind Feiertage im Stundenlohn bezahlt? 

Nur der 1. August ist gesetzlich vorgeschrieben, sofern an diesem Tag normalerweise gearbeitet worden wäre. Alle anderen Feiertage sind bei Stundenlohn nur bezahlt, wenn Arbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag das ausdrücklich vorsehen.

Was passiert, wenn der Ferienzuschlag im Stundenlohn nicht separat ausgewiesen wird?

 Laut Bundesgericht gilt er dann als nicht korrekt abgegolten. Macht eine angestellte Person das nach Austritt geltend, kann das eine nochmalige Auszahlung des Ferienlohns bedeuten. 

Gelten für Monats- und Stundenlohn unterschiedliche Kündigungsfristen?

Nein. Die gesetzlichen Kündigungsfristen nach Obligationenrecht gelten unabhängig von der Lohnform. 

Noch unsicher, welche Lohnform zu deinem Team passt?

Nutze unsere kompakte Entscheidungshilfe, um Monatslohn und Stundenlohn anhand der wichtigsten Kriterien zu vergleichen.

Möchtest du die gewählte Lohnform direkt in deiner Lohnadministration abbilden? Mit KLARA Lohn kannst du Monats- und Stundenlohn für deine Mitarbeitenden erfassen und abrechnen.

👉 KLARA Lohn entdecken

Hinweis: Dieser Artikel wurde sorgfältig anhand offizieller Quellen und relevanter Rechtsprechung recherchiert, aber nicht von einer Fachperson für Arbeitsrecht geprüft. Insbesondere die Voraussetzungen für einen laufenden Ferienlohn-Zuschlag können vom konkreten Arbeitsverhältnis abhängen. Der Artikel ersetzt keine individuelle rechtliche Beratung. Bei Unsicherheiten wende dich an deine Treuhandstelle oder eine Fachperson für Arbeitsrecht.